UTILIDADES & PERDIDAS
El trabajador puede participar de las utilidades
pero no de las perdidas.
Ejemplo:
Articulo 28
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
A partir de los 18 años se tiene la capacidad
para contratar.
Para celebrar
un contrato de trabajo hay que saber quiénes pueden contratar, sea como
trabajadores y como empleadores
Como trabajadores: son capaces de celebrar contratos y
comparecer en juicio, todas las personas mayores de 18 años por regla general,
y la excepción es que los menores de edad de entre catorce y dieciocho años
también pueden contratar, ya que pueden ser autorizados por sus representantes
legales o por la autoridad del trabajo. También pueden las mujeres casadas, sin
autorización del marido. (Art. 34).
Como empleadores:
igualmente son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicios laborales
todas las personas mayores y quedan autorizadas para representar a la empresa y
celebrar contratos y para que comparezcan a los juicios, los gerentes,
directores, administradores, capitanes de barco, y en general las personas que
ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa; aunque no tengan
autorización escrita o suficiente. Esta facultad amplia para representar a la
empresa se llama la solidaridad patronal que es la característica del derecho
del trabajo. Para notar mejor la diferencia conviene observar que en el derecho
común, cuando se trata de demandar a una compañía anónima, es necesario
averiguar qué persona la representa legalmente, de acuerdo, de acuerdo a sus
estatutos. En el campo laboral, se puede demandar al representante legal y
también al jefe inmediato superior del trabajador, o al administrador, o al
director, pues a todos ellos les confiere la ley la calidad de representantes
legales para hacer frente a las obligaciones laborales.
Esto es lógicamente un beneficio para
el trabajador, pues le salva del riesgo de que un juicio sea nulo por no haber
demandado exactamente en la persona del representante de la empresa.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN
JUSTA CAUSA
Articulo 64 Código Sustantivo del Trabajo.
En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de
lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte
del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:
En los
contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual
la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los
contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para
trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario
cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más
de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales
de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para
trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año
2.
Si el
trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
La indemnización por despido sin justa
causa es el tiempo que faltare para cumplir el contrato.
Años: 360 días
Mes: 30 días
Horas: 8 - 48 días
Cuando el trabajador esa en periodo de prueba
no se paga indemnización.
El contrato de trabajo a término fijo
debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
INDEMNIZACIÓN POR CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO CON SALARIO INFERIOR A 10 SALARIOS MÍNIMOS LEGALES VIGENTES
30 dias indemnización por el primer año
20 dias indemnización por los siguientes años
o proporcional por el periodo laboral.
v/salario = 20 -
30 días
20 - 30 días
Fórmula para sacar el proporcional
v/20
días x días laborados proporcional
360 días.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
CON SALARIO SUPERIOR A 10 SALARIOS MÍNIMOS LEGALES VIGENTES
1 año = 20 dias de salario.
15 dias X años siguientes.
Proporcionalidad.
V/15 días proporcional X días
laborados proporcional
360
Valor de indemnización =
Salario X 20 - 45
INDEMNIZACIÓN POR MORA EN EL
PAGO DE LAS PRESTACIONES
Articulo 64 ---> Terminación del
contrato sin justa causa
PRIMA DE SERVICIOS
LIQUIDACIÓN DE CESANTIAS
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES
HORAS
EXTRAS
INDEMNIZACIÓN POR MORA EN EL
PAGO DE LAS PRESTACIONES
Articulo 64 ---> Terminación del
contrato sin justa causa
Articulo 65 ---> Sanción moratoria
Articulo 76 ---> Periodo de prueba
PRIMA DE SERVICIOS
Todo trabajador tiene derecho a la prima de servicios desde el
primer día de actividades laborales, se paga el equivalente a un
tercera a mas tardar el 30 de Junio y otra quincena a mas tardar el 20 de
Diciembre se podrá pagar proporcionalmente al tiempo laborado.
Los trabajadores del servicio domestico y los
conductores familiares no tienen derecho a la prima toda vez, que estas
representan las utilidades de la empresa.
V/ 15 dias X dias laborados
180
V/ salario = Mora
360
180
V/ salario = Mora
360
LIQUIDACIÓN DE CESANTIAS
1 dia de salario por cada día que transcurra.
V/1er salario X año laborado.
V/salario X dias laborados
360
INTERESES A LAS CESANTIAS:
Sepa teniendo el 12% anual.
V/ Cesantias X 12% = Intereses.
V/1er salario X año laborado.
V/salario X dias laborados
360
INTERESES A LAS CESANTIAS:
Sepa teniendo el 12% anual.
V/ Cesantias X 12% = Intereses.
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES
15 dias de salario
V/ 15
dias X dias laborados ---->
Proporcional
360
360
HORAS
EXTRAS
DIURNAS: ---> 25%
6:00 AM - 10:00 PM.
Tienen que ser autorizados por el jefe.
V/ salario
V/1.500.000
30 = 1 Hora Ordinaria
30 =
6250
8
8
+ 25% --> 1562
7.812
NOCTURNA: ---> 75%
V/ salario
V/1.500.000
30 = 1 Hora Ordinaria
30 =
6250
8
8
+ 75% --> 4687
19.937
RECARGO NOCTURNO:
10:00 PM - 6:00 AM.
Reglamento interno del trabajo --> articulo
104, ley 120 de 2002, articulo 30.
Es aquel donde el empleador fija cuales son
las reglas de juego de la empresa.
El reglamento debe contener: Articulo 108, ley
1010 / 2006 - acoso laboral.
SALARIOS:
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES
<Artículo
modificado por el artículo 14 del Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente:> Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija
o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
<Articulo modificado por el articulo 15 de la Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los titulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente
u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.
Articulo modificado por el artículo 16 de la Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. Constituye salario en especie toda
aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el articulo 15,128 de esta
ley.
2. El salario en especie debe
valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o
de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar
a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.
3. No obstante, cuando un trabajador
devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en
especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
ARTICULO 130. VIÁTICOS
<ArtIculo modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Los viáticos permanentes
constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no
constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo
se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.
ARTICULO 131. PROPINAS
1. Las
propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No
puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que
éste reciba por propinas.
ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.
<Articulo interpretado con autoridad por el Articulo 49
de la Ley 789 de 2002, ver Notas
de Vigencia en el Numeral 3o. Articulo modificado por el artículo 18 de la Ley
50 de 1990. El texto modificado por la Ley 50 de 1990 es el siguiente:>
1. El empleador y el trabajador
pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los
articulos 13,14 , 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan
en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
<La exención del factor prestacional establecida en este
Artículo fue sustituida por el Articulo 96 Parágrafo 2o. de la Ley 223 de
1995, que adicionó el Articulo 206 del Estatuto Tributario, ver Nota
de Vigencia. El Numeral 10 del Articulo 206 de Estatuto Tributario,
adicionado por el Articulo 96 de la Ley 223 de 1995, fue modificado
por el Articulo 17 de la Ley 788 de 2002, ver Nota del Editor. El
texto original de la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> En ningún
caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantia. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente
y de impuestos.
3. <Ver Nota de Vigencia en relación
con el factor porcentual> Este salario no estará exento de las cotizaciones
a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación
familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se
disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a
esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía
y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se
entienda terminado su contrato de trabajo.
ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO
Se
denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por periodos
mayores.
ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO
1. El
salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.
2. El
pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se
han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA
Cuando
el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede
exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de
cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.
ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE
Se prohibe el pago del salario en mercancias, fichas u
otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente
suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su
familia.
ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL
EMPLEADOR
Se prohibe
al empleador vender a sus trabajadores mercancias o viveres a menos que se
cumpla con estas condiciones:
a).
Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b).
Publicidad de las condiciones de venta.
ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO
1. Salvo convenio por escrito, el
pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no
hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en
expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de
trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.
ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO
ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO
Durante
la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun
cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.
ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES
Solamente
en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse
salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente
al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario, en los
casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de
obra o por tarea
ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO
El
derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el límite y
en los casos que determina la ley.
ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el articulo 127.
2. No pueden establecerse diferencias
en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión
política o actividades sindicales.
Cuando
no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga
por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la
cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones
usuales de la región.
ARTICULO 145. DEFINICIÓN
Salario
minimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO
1. Para fijar el salario mínimo deben
tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la
capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada
región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el
salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador
proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos,
combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los {empleadores}
puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y
alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario
mínimo.
ARTICULO 148. EFECTO JURIDICO
La
fijación del salario minimo modifica automáticamente los contratos de trabajo
en que se haya estipulado un salario inferior.
ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS
El
empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio
de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la
retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional
o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
Los
empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que
incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho
incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
Articulo
modificado por el articulo 3o. de la Ley 11 de 1984. El nuevo texto es el
siguiente: No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
